Eigenlijk wist ze niet meer of ze die promotie nog wel wilde in die organisatie.

Met haar leidinggevende had ze een ‘goed’ gesprek gehad en er waren veel toekomstmogelijkheden, maar... tja eigenlijk begon het toen juist verkeerd te gaan.

Na dit functioneringsgesprek volgden namelijk nog vele andere gesprekken met deze leidinggevende,
die zichzelf kennelijk de opdracht had gegeven om Carolien persoonlijk te coachen.

Verbeterpunten werden benoemd en uitvoerig toegelicht aan de hand van praktijkvoorbeelden. Of Carolien deze wel herkende. Nou en of!

Hoewel een aantal zaken inderdaad waren voorgevallen, sommige overigens al jaren geleden, waren er zeker geen problemen door ontstaan en was alles opgelost. En ze had er zelf goed van geleerd.

De wijze waarop deze voorbeelden nu werden besproken en uitgemeten, raakte Carolien emotioneel zwaar.
Ze werd onzeker, ging daardoor fouten maken en raakte het plezier in haar werk kwijt.

Dit werd gelukkig opgemerkt en Renee werd gevraagd haar verder te ondersteunen. Al snel bleek dat door het feit dat de aandachtspunten zoveel aandacht kregen, Carolien zich was gaan afvragen of ze überhaupt nog wel iets goed had gedaan en een bijdrage had geleverd aan het resultaat van de organisatie.

Het is een gegeven dat hetgeen energie krijgt groeit, dat geldt ook voor de zaken die je juist wilt verminderen. Op zich is het natuurlijk prima dat aandachtspunten worden benoemd, maar dit moet wel op de juiste wijze worden gedoceerd en niet uit proportie worden getrokken.

Vervolgens gaat het erom samen met de coach te bepalen welk ander gedrag tot succes zal leiden.
Zonder dergelijke praktische handvatten zal het voor de persoon in kwestie heel moeilijk zijn om zichzelf te verbeteren.

Zonder direct op de genoemde verbeterpunten in te gaan, heeft Renee eerst Carolien haar sterke punten laten zien. Immers juist op basis hiervan was ze aangemerkt als management-talent!

Samen is gewerkt aan het verbeteren en versterken van deze punten en is een plan opgesteld om te werken aan haar interne profilering. Dit laatste wordt met name vaak door vrouwen minder goed opgepakt met als risico dat successen onvoldoende worden geclaimd.

Tussen de sessies door is Carolien aan de slag gegaan met oefeningen om haar helemaal in haar kracht te zetten. Al snel kwam de zelfverzekerdheid van Carolien weer terug en was ze eigenlijk verbaasd dat ze zich zo had laten meenemen in de negativiteit.

Ook kwam het plezier in haar werk weer terug. Een happy end? Nee, helaas bleek haar leidinggevende niet in staat om zijn beeld los te laten. En keer op keer werd Carolien door hem gewezen op punten die volgens hem anders moesten.

Het feit dat hij dit ook publiekelijk begon te doen, werd door Carolien als buitengewoon onprettig ervaren.
In overleg met Renee is ervoor gekozen om een sessie te beleggen samen met de leidinggevende.

Het werd een wat wonderlijke bijeenkomst waarin hij vol verve zijn betoog deed en vervolgens bij ieder punt aangaf welke positieve progressie hij zag. Wilde hij nu echt alleen maar gehoord worden? Kennelijk wel,
want na deze bijeenkomst was zijn houding naar Carolien veranderd.

Zo blijkt tot slot ook het belang om de omgeving goed mee te nemen in een dergelijk proces. Carolien heeft inmiddels haar promotie gemaakt en is binnen een andere afdeling binnen de organisatie gaan werken.

De geschetste situatie is gebaseerd op waargebeurde feiten. Vanwege privacyoverwegingen is Carolien een verzonnen naam en zijn details rond de organisatie weggelaten. Indien gewenst, is een volledige referentie op te vragen.